Ārkārtas stāvoklis Latvijā: kā tas var ietekmēt darba devēju un darba ņēmēju attiecības (2)

Normatīvajos aktos ne vienmēr ir ietverts precīzs un skaidrs risinājums katrai situācijai, tomēr, izmantojot tiesību normu iztulkošanas metodes, var rast taisnīgāko un pragmatiskāko risinājumu šajā ārkārtas situācijā. 

Protams, būtiska loma ir arī darbinieku pārstāvjiem (arodbiedrībām) un darba devēju organizācijām, kuras sociālā dialoga ietvaros var rast konkrētam uzņēmumam vai nozarei atbilstošāko risinājumu, tādējādi iespējami efektīvāk nodrošinot gan darbinieku, gan arī darba devēju interešu aizsardzību.

Ko Darba likums paredz, ko darbinieks un darba devējs var darīt šādā situācijā?

Darba likums nosaka, ka darba devējs un darbinieks savstarpējās darba tiesiskās attiecības nodibina ar darba līgumu. Taču likumā ir teikts, ka darbinieks un darba devējs var grozīt darba līgumu, savstarpēji vienojoties. Tas nozīmē, ka nepieciešamības gadījumā var vienoties par darba līguma grozījumiem, tādējādi atrisinot vienu vai otru situāciju, kas radusies saistībā ar COVID–19 izplatību. Šādiem darba līguma grozījumiem, ja tādi tiek veikti, ir jābūt brīvas gribas izpausmei. 

Notiekošais vienlīdz skar gan darbinieku, gan darba devējus. Tāpēc situācijā, kad darba veikšana ikdienas režīmā tiek būtiski ietekmēta, primāri būtu ieteicams izvērtēt tādus risinājumus, kas ir iespējami saudzīgāki attiecībā pret darbiniekiem. 

Atbilstoši likumam darbiniekam ir pienākums veikt tos darbus, kurus viņš ir uzņēmies. Savukārt darba devējam ir pienākums nodrošināt tādu darba organizāciju un darba apstākļus, lai darbinieks varētu savu darbu izpildīt.

Arī šajā ārkārtas situācijā ir iespējami risinājumi. Piemēram, tie var būt gan darba laika pielāgojumi, gan arī darba izpildes vietas pielāgojumi. Proti – ir  iespējams vienoties, piemēram, par nepilna darba laika noteikšanu, par darba veikšanu attālināti, vai citiem darba organizēšanas veidiem. 

Darbinieks un darba devējs nepieciešamības gadījumā var vienoties arī par tādiem risinājumiem, kas saistīti ar dažāda veida atvaļinājumu izmantošanu. Piemēram, drīkst   vienoties par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanu šajā laikā.

Darba devējam nav tiesību piespiest darbinieku doties atvaļinājumā bez darba samaksas saglabāšanas.

Taču darbinieks var pieprasīt šāda atvaļinājuma piešķiršanu vai arī puses, ņemot vērā ārkārtas situāciju, var vienoties par šādu atvaļinājumu. Būtiskais ir atcerēties, ka par šādu atvaļinājumu netiek maksāts.

Darba likums regulē arī situācijas, kad darbiniekam ir nodrošināma atlīdzības izmaksa arī gadījumā, ja darbinieks neveic darbu attaisnojošu iemeslu dēļ. Likumā gan nav sniegts izsmeļošs uzskaitījums, tomēr atsevišķi COVID-19 saistītie pasākumi var būt uzskatāmi par attaisnojošu gadījumu, kad darba devējam ir pienākums izmaksāt atlīdzību darbiniekam, kurš neveic darbu.

Ko Darba likums saka par dīkstāvi, kas var rasties šajā situācijā?

Dīkstāve ir situācija, kad darba devējs darbinieku nenodarbina vai nepieņem darbinieka darbu.  Darba likumā paredzēts, ka atlīdzība ir izmaksājama arī tad, ja notiek dīkstāve. Likums gan nenosaka dīkstāves noteikšanas iemeslus, tādējādi par dīkstāvi ir uzskatāmas visas situācijas, kad darba devējs objektīvu apstākļu dēļ nevar nodarbināt darbinieku vai arī nepieņem darbinieka darbu. Taču – ja dīkstāve radusies darbinieka vainas dēļ, darba devējam atlīdzība nav jāizmaksā.

Būtiski, lai šajā ārkārtējā situācijā darba devējs ar darbinieku sazinātos un abas puses vienotos par to, vai darbiniekam fiziski ir jāatrodas darba vietā dīkstāves laikā, jo īpaši ņemot vērā Ministru kabineta noteiktos piesardzības pasākumus.

Likumā arī teikts, ka situācijās, kad darba devējs nevar nodarbināt darbinieku darba līgumā nolīgtā darba izpildei (lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas), viņam ir tiesības norīkot darbinieku arī darba līgumā neparedzētu darbu veikšanai. Taču – ne ilgāk par vienu mēnesi gada laikā, bet dīkstāves gadījumā -  ne ilgāk kā uz diviem mēnešiem viena gada laikā. Par darba līgumā neparedzētu darbu veikšanu darba devējam ir pienākums izmaksāt atbilstošu darba samaksu, kuras apmērs nedrīkst būt mazāks par darbinieka iepriekšējo vidējo izpeļņu. 

Ko darīt, ja darbinieks ārkārtas situācijas dēļ nevar veikt savus pienākumus?

Īslaicīga prombūtne nav pamats uzteikt darba līgumu. Darba likumā ir regulēta arī rīcība situācijā, kad darbiniekam nav iespējams veikt darbu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu dēļ. Likumā ir skaidri noteiktas darbinieka tiesības uz īslaicīgu prombūtni.

Par šādu īslaicīgu prombūtni darbiniekam laikus ir jāpaziņo darba devējam.

Vienkāršāk sakot, darbiniekam pēc iespējas ātrāk ir jāinformē darba devējs par to, ka ir iestājušies objektīvi iemesli, kādēļ darbinieks nevar ierasties darbā.

Piemēram, valstu noteikto ceļošanas ierobežojumu dēļ persona nevar laikus atgriezties Latvijā. 

Ko darīt, ja darbiniekam nepieciešama  pašizolācija?

Ja darbiniekam nav izsniegta darbnespējas lapa, bet viņš nevar veikt savus darba pienākumus saistībā ar ieviestajiem drošības pasākumiem, situācijas var būt atšķirīgas un tādējādi ir rūpīgi vērtējamas. Piemēram, ja darbinieks ar darba devēja rīkojumu ir bijis komandējumā vai darba braucienā, vai bijis nosūtīts veikt darbu citā ES vai EEZ valstī un viņam pēc atgriešanās no vīrusa skartās valsts vai teritorijas ir jāveic pašizolēšanās dzīvesvietā, tad šāda situācija būtu uzskatāma par attaisnotu prombūtni un darba devējam būtu pienākums izmaksāt noteikto atlīdzību.

Savukārt, ja šāda situācija ir radusies tāpēc, ka darbinieks pats ir devies uz COVID-19 skartajām valstīm vai teritorijām tad, kad valsts pārvaldes iestādes ir aicinājušas atturēties no šāda veida braucieniem, darba devējs varētu izvērtēt atlīdzības izmaksu par šo laikposmu.

Ja darbiniekam ir izsniegta darbnespējas lapa, tad slimības naudas un slimības pabalsta izmaksa tiek veikta atbilstoši normatīvo aktu noteikumiem. Darbnespējas lapu izsniegšanas kārtību regulē Ministru kabineta noteikumi “Darbnespējas lapu izsniegšanas un anulēšanas kārtība”, savukārt slimības naudas un slimības pabalstu izmaksu regulē likums “Par maternitātes un slimības apdrošināšanu”.

Papildu informācija darbiniekiem un darba devējiem ir meklējama arī Valsts darba inspekcijas tīmekļvietnē.

Esošajā situācijā normatīvo aktu piemērošana var radīt neskaidrības, tādēļ aicinām darba devējus un darbiniekus, un arodbiedrības mēģināt rast domstarpību risinājumus savstarpējās pārrunās, iecietīgi vienam pret otru un nepieciešamības gadījumā vērsties Valsts darba inspekcijā elektroniski vai zvanot.