Vairāk sieviešu vadošos amatos: kāpēc tas nepieciešams? (7)

Visi šie faktori veicina lielāku viedokļu, uzskatu un pieredžu dažādību lēmumu pieņemšanā, radošāku un visaptverošāku problēmu risināšanu un galu galā arī lielāku peļņu.

Paaugstināta darbinieku apmierinātība un iesaiste

Dzimumu dažādība vadošos amatos izmaina organizācijas kultūru un darba vidi un tādējādi ietekmē katru tās darbinieku. Starptautisks vadītāju apmācību sniedzējs “Centre of Creative Leadership” atklāj, ka augstāks sieviešu īpatsvars vadošās pozīcijās pozitīvi ietekmē darbinieku iesaisti:

● augstāku darbinieku apmierinātību un centību;

● sajūtu, ka darbs ir jēgpilns;

● zemākus izdegšanas rādītājus.

Turklāt tas novērojams neatkarīgi no organizācijas izmēra, industrijas, darbinieku vecuma, dzimuma un tautības. Darbinieku iesaiste var šķist grūti novērtējama, taču biznesa pasaulē tā ir nozīmīgs rādītājs, kas tieši ietekmē uzņēmuma panākumus un rezultātus.

Kāpēc sievietēm izdodas šo apmierinātību uzlabot? To saista ar viņu augsto emocionālo inteliģenci, kas arvien biežāk tiek uzskaitīta kā kritiski svarīga īpašība vadītāja amatā.

Sievietes uzrāda labāku rezultātu 11 no 12 svarīgākajām emocionālās inteliģences kompetencēm salīdzinājumā ar vīriešiem.

Dati rāda - tie vadītāji, kam emocionālās un sociālās inteliģences rādītāji ir augsti, ir veiksmīgāki, jo viņi ir spējīgi labāk risināt konfliktus, pozitīvi ietekmēt apkārtējos un atraisīt darbinieku potenciālu.

Alīna Aronberga ir vecākā viceprezidente personālvadības jautājumos uzņēmumā “airBaltic”, kur sievietes ir 47% no visiem darbiniekiem un 45% no augstākā līmeņa vadības pārstāvjiem. Viņa uzsver, ka ir svarīgi dzimumu līdztiesībai pievērst arvien lielāku uzmanību un stāstīt par tās principiem.

“Ņemot vērā vēsturisku stereotipu ietekmi uz profesiju izvēli aviācijā, nozarē globāli ir izteikts fokuss uz sieviešu un vīriešu līdztiesību. Jau vairākus gadus “airBaltic” ir pievienojies Starptautiskās Gaisa satiksmes asociācijas (IATA) iniciatīvai 25by2025 ar konkrētiem mērķiem līdztiesības veicināšanai, un 2022.gadā “airBaltic” saņēma augsto atzinību – IATA Daudzveidības un iekļaujošas komandas balvu. Šādas globālas iniciatīvas un industriju apņemšanās veicināt līdztiesību un dažādību ir īpaši būtiskas, lai sasniegtu efektīvus rezultātus,” stāsta Aronberga.

“Mēs redzam, kā līdztiesība vairo darbinieku ilgtermiņa labbūtību un lojalitāti uzņēmumam.

Manuprāt, zelta likums - tāds pats kā ikvienās attiecībās, iekļaujot savstarpēju cieņu, komandas darbu, uzticēšanos savu komandas biedru profesionalitātei un viedoklim,” ir pārliecināta “airBaltic” vecākā viceprezidente.

Nozīmīga ietekme uz ekonomiku un sabiedrību kopumā

No ekonomiskā viedokļa investīcijas sievietēs nodrošina valstu ekonomisko izaugsmi, konkurētspēju, jaunu darbavietu rašanos un augstāku iekšzemes kopproduktu (IKP). Tiek prognozēts, ka līdz 2050. gadam ES tieši dzimumu līdzvērtīga iesaiste darbaspēkā paaugstinās IKP no 6,1% līdz 9,6%.

Taču augstāks dzīves līmenis, kas sasniedzams ar labi atalgotu darbu vadošā pozīcijā, nāk par labu ne tikai sievietei, kura šo amatu ieņem, bet arī viņas ģimenei. Sievietes no kopējiem mājsaimniecības līdzekļiem velta vairāk naudas izglītībai, veselībai un uzturam, nekā to dara vīrieši. Tas nozīmē, ka ikkatra sieviete, kurai ir brīvība rīkoties ar saviem finanšu līdzekļiem, var atļauties pieņemt būtiskus lēmumus par savu ģimenes locekļu dzīves kvalitāti, un, jo vairāk līdzekļu viņām ir, jo labākos dzīves apstākļos dzīvo mūsu sabiedrība.

Sandra Aile, “BaltCap” investīciju direktore stāsta: “Esmu novērojusi, ka sievietes arvien biežāk izvēlas veidot karjeru un doties mācīties uz ārvalstīm, kā arī ceļot un pilnveidot sevi, līdz ar to ģimenes veidošana un paplašināšana tiek atlikta pēc 30 gadu vecuma. Ģimenes plānošana vairs nenozīmē baltu plankumu karjerā, to arvien saprotošāk uztver gan kolēģi, gan sadarbības partneri.

Domāju, ka ir būtiski dot iespēju gan sievietēm, gan vīriešiem vienlīdzīgi dalīt ģimenes rūpes un līdz ar to vienlīdzīgas iespējas pierādīt sevi citās jomās, tai skaitā veidot veiksmīgu karjeru.”

Viņa jau vairāk nekā piecus gadus strādā “BaltCap”, kas ir pieredzējušākais iespējkapitāla fondu pārvaldnieks Baltijā. Darbs “BaltCap” viņai kā finansistei un investīciju speciālistei ir interesants un arī radošs, jo ir iespēja piedalīties daudzu Latvijas veiksmīgu un perspektīvu uzņēmumu pilnveidē un attīstībā.

“Mēs kā investori kopā ar uzņēmuma vadību meklējam labākos un efektīvākos veidus uzņēmuma izaugsmei – radām vietējos biznesa čempionus, kas veiksmīgi pārdod savus produktus un pakalpojumus gan vietējā, gan ārvalstu tirgū. Jāsaka, ka mūsu portfeļuzņēmumos Latvijā vadošos amatos veiksmīgi strādā daudz sieviešu. Uzskatu, ka uzņēmuma sekmīgai attīstībai palīdz viedokļu dažādība. Tieši tā visātrāk uzņēmums var nonākt līdz inovatīviem un nestandarta risinājumiem,” atzīst Aile.

Interesanti, ka Starptautiskā Valūtas fonda (SVF) pētījumā par visu dzimumu līdzvērtīgas iekļaušanas ekonomiskajiem ieguvumiem secināts, ka dzimumu daudzveidība un līdzsvars vadošos amatos, visticamāk, palielina arī vīriešu - vadītāju ienākumus. Līdz ar sieviešu ieguldījumu darba ražīgumā un augot uzņēmuma rezultātiem, palielinās arī algas un samaksa visiem vadības pārstāvjiem, tostarp vīriešiem.

ES tiesību akti paredz – uzņēmumu valdēs būs jābūt vismaz 40% sieviešu

Pēc 10 gadus ilgušām diskusijām un iebildumiem ES spēkā stāsies jauni tiesību akti, kas paredz, ka lielo, biržā kotēto uzņēmumu valdēs ir jābūt vismaz 40% sieviešu. Kvotu tipa tiesību aktus nereti uztver ar aizdomām, ka sievietes iekļūs vadošos amatos tikai likuma, nevis viņu talanta vai nopelnu dēļ. Taču tas ir nepamatots uzskats. Pēc statistikas datiem atbilstošu izglītību ieguvušo sieviešu skaits ES ir ap 60%. Tomēr tendence rāda, ka uzņēmumos sievietes saņem mazāk atbalsta, piemēram, atgriezenisko saiti, formālās mācības un novērtējumu nekā vīrieši, kas palīdzētu nonākt vadītāju pozīcijā un pēc paaugstinājuma tajā gūt panākumus.

Itālija jau 2011. gadā ieviesa kvotas nacionālā līmenī, un viņu piemērs rāda, ka šāds likums un līdz ar to sāktās izmaiņas nav tikai izkārtne logā, bet reāla korporatīvās kultūras maiņa. Uzņēmumi pēc būtības ir veikuši korekcijas ne vien līderības programmās un atalgojuma plaisas mazināšanā, bet arī elastīga darba laika nodrošināšanā un atbalstam bērnu aprūpei. Tie maina savu iekšējo politiku un ievieš plānus, kā labāk identificēt un dot iespējas talantīgām sievietēm, kuras ir gatavas vadības pozīcijām.

Ar uzņēmuma “Accenture” pieredzi dalās Alda Zeiļa, Dažādības un iekļautības programmas vadītāja Latvijas filiālē, IT profesionāle ar vairāk nekā 15 gadu pieredzi nozarē:

“Latvijā ik pa laikam vēl izskan stereotips, ka “IT joma vairāk paredzēta vīriešiem”.

Tas ir viens no iemesliem, kāpēc uzņēmums kopā ar citiem ekosistēmas partneriem regulāri rīko un atbalsta dažādas talantu apmācību programmas, kā arī papildus iegulda līdzekļus dažādās iniciatīvās izglītībā, kas jau agrīnā vecumā bērniem rada interesi iepazīt tehnoloģiju pasauli. 2017.gadā uzņēmums apņēmās līdz 2025. gadam sasniegt 50:50 principu dzimumu līdztiesībā, kā arī trīs gadu laikā nodrošināt 25% sieviešu īpatsvaru vadošajos amatos, iekļaujot arī vidējā vadības līmeņa pozīcijas, piemēram, pieredzējušus projektu vadītājus. Bez mērķa, plāna un virzības nav rezultātu, tāpēc mēs regulāri vērtējam progresu šajā virzienā. Baltijā izvirzīto mērķi dzimumu līdztiesībā sasniegsim, un sieviešu īpatsvars vadošajos amatos ir sasniegts.”

Interesanti, ka pirms diviem gadiem veiktajā IT Izglītības fonda, Accenture un Providus pētījumā tika secināts, ka, izvēloties atbilstošu dāvanu, varam palielināt meiteņu interesi par IT nozari. Proti, konstruktora dāvināšana meitenēm un dzimuma lomu izvērtēšana dažādos bērnu raidījumos var būtiski ietekmēt sieviešu īpatsvaru IT nozarē.

Uzņēmuma iekšējā aptaujā ir noskaidrots ka sievietēm, strādājot IT nozarē, svarīga ir fleksibilitāte, apmācību jeb zināšanu pilnveides iespējas, kā arī atalgojuma apmērs, savukārt vīrieši apmācību iespējas vērtē kā trešo svarīgāko punktu, otrajā vietā liekot atalgojuma apmēru un pirmajā, līdzīgi kā sievietes, fleksibilitāti darba nosacījumos.

IT jomā svarīga ir daudzveidība pieredzē, uzskatos un zināšanās. Ikdienā arvien vairāk strādājam ar mākslīgo inteliģenci, kur dzimumu nevienlīdzības gadījumā pastāv risks, ka netiks aptvertas dažādas sabiedrības grupu vajadzības. Daudzveidīga un dažāda darbinieku kopa var garantēt daudzveidību caur savu skatupunktu, ko citādi nevarētu pamanīt vai iedomāties. Mēs IT jomā nevaram atļauties pat neapzināti diskriminēt kādu sabiedrības daļu, tāpēc dažādība ir atslēgvārds. To novērtē arī uzņēmuma partneri un klienti, no kuriem daļa ir “Fortune 1000” jeb ASV lielāko kompāniju sarakstā. Mūsdienās uzņēmumi aizvien biežāk, izvēloties sadarbības partnerus, novērtē ne tikai cenu, laiku, kvalitāti, bet arī fokusu uz ilgtspēju un daudzveidību, kur iekļaušana ir pamatvērtība,” stāsta Zeiļa.

Uzņēmējiem šādas izmaiņas ir jāievieš līdz 2026. gadam. Tiem, kuri nesāks gatavoties šīm pārmaiņām jau šodien, kvotu izpildīšana sagādās grūtības. Bez spēcīgas sieviešu - līderu pēctecības nodrošināšanas sieviešu mākslīga paaugstināšana par valdes loceklēm neizbēgami atstās vakuumu augsta līmeņu vadības pozīcijās tieši spēcīgu kandidāšu trūkuma dēļ. Šādu apsvērumu dēļ ir svarīgi domāt par līderības pēctecību, un veidu, kā identificēt spēcīgas sievietes vadītājas un potenciālās valdes locekles jau šodien, nevis pēc četriem gadiem.

 22. un 23. septembrī Rīgā notiks starptautiska konference sieviešu ekonomiskai spēcināšanai "Novatore Impact Summit".

Raksts tapis sadarbībā ar "Novatore".