Iekļaujoša darba vide – biznesa attīstības pamats

Bieži dažādības un iekļaušanas politika tiek asociēta ar kādu globālu uzņēmumu iekšējām vadlīnijām, kas jāpārņem visiem atzariem, neatkarīgi no reģiona un kultūrvides. Tomēr Latvijas realitāte pierāda, ka, lai arī sākotnēji, vairāk nekā pirms 10 gadiem, šis jautājums tā arī tika apskatīts, tagad Latvijas uzņēmumi un globālu uzņēmumu atzari veido savas labās prakses, ko pārņem citas valstis.

Uzsākot dažādības vadību savā uzņēmumā, darba devēji neapzinās pāris mazos soļus, ko tie spēj spert vai ikdienā jau dara, lai veicinātu saliedētību un drošības sajūtu kā darbinieku vidū, tā arī veidojot izmaiņas sabiedrībā. Kā piemērs jāmin TVNET Grupa, kas jau vairāk nekā divus gadus dažādības un iekļaušanas jautājumus izvirzījusi kā vienu no prioritātēm sabiedrības izglītošanas jomā un iekšējās komunikācijas veicināšanā. Pirmkārt jau, analizējot vārdus un terminus, kādi tiek izmantoti rakstos un raidījumos, lai būtu LGBT kopienas sabiedrotie, sniedzot kvalitatīvu atainojumu.

Dažādības vadība sākotnēji rodas organizācijas kodolā, un, lai veicinātu iekļaujošu darba vidi, ir nepieciešams tai noticēt. Lai arī iekļaušanas politikai jāļauj iesakņoties organizācijā organiskā ceļā, tieši vadītājs lielā mērā nosaka tās virzību. Viens no Latvijas spožākajiem lepnumiem – Printful, pierādījis, ka spēj attīstīt iekļaujošu vidi saviem darbiniekiem. Jau 2021. gada 17.maijā, Starptautiskajā dienā pret homofobiju, pie Printful centrālās mītnes Rīgā tika izkārts varavīksnes karogs, lai parādītu solidaritāti ar LGBT kopienu. Šis simbols mastā plīvoja ārkārtīgi ilgu laiku, kas arī bija skaidrs signāls darbiniekiem, nākotnes darbiniekiem un sadarbības partneriem, ka šī ir droša un iekļaujoša darba vieta ar savām vērtībām un nostāju. Vēlāk šai iniciatīvai pievienojās arī Swedbank, kas vēsturiski ir bijusi banka, kas ne tikai risina dzimumu līdztiesības, dažādības un iekļaušanas jautājumus, bet arī veicina plašas sociālas pārmaiņas Latvijā izglītība, ilgtspējīga domāšana un ziedošanas kultūras attīstību.

Uz dažādību uzņēmumos jāskatās horizontālā cilvēkresursu vadības, līderības un komunikācijas līmenī, vienlaikus arī globālā investīciju politika norāda, ka iekļaušanas un cilvēktiesību ievērošanas faktors būs viens no noteicošajiem biznesa attīstības stūrakmeņiem. LGBT un viņu draugu apvienības “Mozaīka” un KPMG Latvija kopīgi veidotais pētījums “Neiecietības patiesā cena” aprēķināja, ka Neiecietības rezultātā

Latvija zaudē no 278 miljoniem līdz 656 miljoniem eiro gadā. Neiecietība pret LGBT cilvēkiem nav atrauta no kopējās sabiedrības tolerances temperatūras pret dažādību, tai ir cieša sasaiste arī ar citiem dažādības vadībā nozīmīgiem jautājumiem kā dzimumu līdztiesība, atalgojuma atšķirības, sabiedrības attieksme pret citām mazaizsargātajām grupām.

Latvijā vairāk nekā 60 uzņēmumi, organizācijas, valsts institūcijas un pašvaldības, kā arī nevalstiskās organizācijas ir pievienojušās Latvijas dažādības hartai, un šis skaitlis pakāpeniski aug. Salīdzinājumam, saskaņā ar jaunākajiem datiem no Vācijas kā lielākās Eiropas ekonomikas, tur Hartas dalībnieku skaits ir virs 4800 un aptver vairāk nekā 15 000 000 darba ņēmēju. Tas nebūt nozīmē, ka visi šie uzņēmumi ir pilnībā ieviesuši dažādības vadības principus uzņēmumā, tomēr šī ir pirmā apņemšanās virzīties iekļaujošas darba vides virzienā.

Lai arī tādi globālie konsultāciju uzņēmumi kā McKinssey norāda, ka dažādībai ir arī lielāks peļņas vai biznesa attīstības potenciāls, tomēr nozīmīgākais ir tas, ka, lai nonāktu līdz tam, jāatceras, ka dažādības procesu ieviesējs ir cilvēks, kuram ir nepieciešams dzīvot un strādāt drošā vidē. Tai ir jābūt galvenajai uzņēmuma vērtībai, tā vietā, lai pirmajā vietā liktu tikai biznesa indikatorus. Šeit jāpiemin arī jau ilgstošās diskusijas par civilās savienības likuma pieņemšanu – Latvijā viendzimumu ģimenes pašlaik tiek atzītas tikai tiesas ceļā, un tām nav nekādas tiesiskas un sociālas aizsardzības. Daudzi Latvijas uzņēmumi, gan vietējie, gan starptautiska līmeņa, šo iniciatīvu ir ņēmuši savās rokās un sniedz līdzvērtīgu atbalstu kā reģistrētām, tā nereģistrētam ģimenēm, arī tām, ko valsts vēl neatzīst. Taču uzņēmumi savus darbiniekus var aizsargāt tikai tiktāl, ciktāl ir tādas iespējas. Uzņēmumi nevar aizsargāt savus darbiniekus no vardarbības uz ielas vai tiešsaistē, nevar aizsargāt no diskriminācijas, saņemot preces un pakalpojumus cituviet, nevar aizsargāt jauniešus no pazemošanas skolās vai atturēt no pašnāvībām.

Dažādības un iekļaušanas politikas pionieri Latvijā ir uzņēmēji, kas šajā gadījumā ir uzņēmušies ne tikai savu tiešo lomu tautsaimniecības attīstībā, bet vienlaikus arī veic sociālo lomu, atbalstot savus darbiniekus, īpaši mazaizsargātās grupas. Bieži mēs domājam, ka valsts pārvaldei vajadzētu mācīties no biznesa efektīvas pārvaldības metodes, bet šoreiz jāsaka, ka politiķiem būtu jāmācās no uzņēmumiem, kā veidot iekļaujošu un saliedētu sabiedrību. No tā iegūs gan sabiedrība kopumā, gan arī tas būs papildu faktors ekonomikas attīstībai.

Raksts tapis Sabiedrības integrācijas fonda kampaņas “Izstāstīt saliedētību” ietvaros.