Kā paviršība sociālajos tīklos var maksāt karjeras izaugsmi?

Tam ir divi iemesli – pirmkārt, darba devējs grib pārliecināties, ka savā kolektīvā uzņems cilvēku, kura vērtību sistēma ir līdzīga uzņēmumā vai institūcijā esošajai. Otrkārt, ja darbā tiks pieņemts cilvēks, kurš sociālo mediju platformās uzvedas izaicinoši, darba devējs uzņemas risku savai reputācijai. Tāpēc pārliecība, ka sociālie mediji ir mūsu “privātā telpa”, atbilst patiesībai vien daļēji – jāapzinās, ka jaunajā kolektīvā mēs ienāksim kopā ar savu privāto telpu un mūsu izpausmes tajā var tikt asociētas ar uzņēmumu vai institūciju, kurā strādājam.

Viens no noteicošajiem elementiem darbinieku atlasē ilgus gadus bija atsauksmes par potenciālo kandidātu. Tagad datu regula to ierobežo, bet atsauksmju vākšanas vietā nākuši sociālo mediju profili, kuros cilvēki par sevi daudz pastāsta paši.

Darba devēji pārbauda kandidātus sociālajos tīklos – gan LinkedIn, gan Facebook un citos, un tie veido cilvēka “profesionālo zīmolu”. Tāpēc, ja cilvēks meklē darbu, ir svarīgi pievērst uzmanību ne vien sociālo mediju profilu izskatam, bet arī saturam – vai nav pausti kādi aizspriedumi, diskriminācijas, stereotipi, kas attiecas, piemēram, uz cilvēka reliģisko piederību, politiskajiem uzskatiem, seksuālo orientāciju, tautību, rasi. Jāpievērš uzmanība tam, ko rakstām, kam sekojam, kādas ziņas atbalstām un pārsūtām citiem.

Mūsu praksē ir bijuši gadījumi, kad klienti nevēlas izskatīt kāda kandidāta piemērotību amatam nepiemērotu fotogrāfiju dēļ. Piemēram, kandidātes fotogrāfija kāzu kleitā (Facebook) tika novērtēta kā nepietiekami lietišķa vadoša posteņa darbiniekam.

Darba devēju var saprast, jo, pieņemot kādu darbā, tas riskē pats ar savu reputāciju. Īpaši tas attiecas uz biržās kotētiem uzņēmumiem, kur reputācijas riski var būtiski ietekmēt akciju cenu.

Ir svarīgi, kas par mums parādās ne vien sociālajos tīklos, bet arī interneta meklētājos. Valsts un pašvaldību amata konkursos viens no kritērijiem ir reputācijas izvērtējums, tāpēc ir jāpārliecinās, vai kandidāts nav bijis iesaistīts korupcijas skandālos vai citās kompromitējošās situācijās.

Jāatceras, ka aktivitātēm sociālajos medijos nav noilguma – lai arī lielāka uzmanība tiks pievērsta pēdējā laika ierakstiem un komentāriem, tāda komunikācija, kas radījusi lielāku viļņošanos un viedokļu sadursmi, var būt aktuāla gadiem ilgi (īpaši tas attiecas uz vadošiem darbiniekiem un vakancēm).

Sociālie mediji neizstāsta visu

Darba devējiem būtu jāapzinās, ka sociālie tīkli parāda tikai virspusēju ainu par cilvēku, tie nevar pilnībā raksturot personību. Turklāt pieredzējušāki kandidāti labi apzinās to, kādam būtu jābūt labam profilam, un darba devējs tā var tikt maldināts. Tāpēc joprojām svarīgas ir par kandidātu sniegtās atsauksmes – tās vēlams iegūt ar pārbaudītu metodoloģiju, piemēram, izmantojot t.s. 360 grādu aptaujas. Saliekot kopā aptaujas, pārrunu rezultātus un sociālo mediju analīzi, priekšstats par kandidātu jau būs visai pilnīgs un uzticams.

Arī darba meklētājam jāatceras, ka profesionāli sagatavotas fotogrāfijas, saistošs saturs un aktivitāte sociālo mediju platformās nav “biļete” uz labu amata vietu. Jā, tas raisa pastiprinātu interesi no darba devēja puses par kandidātu, bet konkursā aizvien būs svarīgi tas, kā kandidāts pasniedz sevi intervijās, kā notiek saruna, kāda ir cilvēka attieksme pret dažādiem jautājumiem, kā arī kompetences un profesionālie sasniegumi.

Kādam jābūt profilam un no kā jāizvairās

Kas potenciālajam darbiniekam būtu jādara, lai nesabojātu karjeru sociālo mediju dēļ? Pirmkārt, lai sevi nekompromitētu, būtu

jāizvairās no kontroversāliem, izaicinošiem un sabiedrībā kopumā nepieņemamiem ierakstiem un fotouzņēmumiem savos sociālo mediju profilos.

Ja amata vieta ir iekārojama un konkurentu daudz, visdrīzāk darba devējam nebūs laika iedziļināties katra ieraksta tapšanas priekšvēsturē un kontekstā.

Otrkārt, ir jāpārbauda, kas par sevi ir atrodams Google, – vai nav kādi ieraksti portālos, kas var negatīvi ietekmēt kandidēšanas iespējas.

Treškārt, ir jāsakārto savi profesionālie sociālo mediju konti, piemēram, LinkedIn, aprakstot secīgi līdzšinējo karjeru, amata pienākumus, sasniegumus. Jāņem vērā, ka Latvijā ir aptuveni 440 tūkstoši LinkedIn kontu, tāpēc jāpadomā, kā labāk pievērst sev uzmanību, vienlaikus radot lietišķu un profesionālu iespaidu. Profilam var pievienot atzīmi “Open for work”. Ieteicams pievienoties profesionālajām interešu grupām, jo caur tām arī tiek meklēti kandidāti. Svarīgi, ka LinkedIn ir pieejams koncentrēts, strukturēts un viegli uztverams kopsavilkums par cilvēku.

Visai noderīgs rīks ir atsauksmes – varam lūgt kādam cilvēkam sniegt par mums atsauksmi, savukārt mēs varam sniegt atsauksmi par kādu citu. Vērtīgas ir saites uz dažādiem portfolio. Iesakām nežēlot laiku un naudu, lai sagatavotu profesionālas bildes, jo sliktas kvalitātes attēli rada iespaidu par neprofesionalitāti un paviršību. Veidojot profilu, var lūgt mākslīgā intelekta atbalstu, piemēram, ChatGPT spēj novērtēt to, cik lielā mērā profils ir uzmanību piesaistošs, kā to varētu uzlabot.

Vai sociālie mediji ir obligāti?

Ko darīt tad, ja cilvēks nelieto sociālos medijus? Tas var radīt zināmus ierobežojumus un jautājumus no darba devēja puses, jo absolūti lielākajai ekonomiski aktīvo cilvēku daļai ir vismaz viens konts kādā no sociālajiem medijiem.

Jāņem arī vērā, ka uzņēmumi cenšas par sevi radīt laba darba devēja tēlu, tāpēc darbinieku sociālie konti ir svarīgi, jo caur tiem tiek popularizēts uzņēmums.

Protams, tā nav obligāta prasība, bet ieteikums, kā arī tas parāda darbinieku lojalitāti. Vai viņam/viņai ir svarīgi, ka tiek atrasti jauni darbinieki? Vai viņš/viņa dalās ar informāciju par uzņēmumu? Darbinieka uzvedība sociālajos medijos parāda piesaistes līmeni, bet cilvēki, kuriem nav kontu sociālajos medijos automātiski paliek ārpus šī lojalitātes apliecinātāju loka, kas ilgtermiņā var kaitēt karjeras attīstībai. Sociālo tīklu konti īpaši nozīmīgi ir vadītājiem, jo tie ir cilvēki, kas nes ziņu par uzņēmumu vai institūciju plašākai sabiedrībai.

Lai cik liela būtu sociālo mediju loma darbinieku atlasē un uzņēmuma popularizēšanā, tas tomēr ir tikai papildu instruments, kas var atbalstīt citus procesus. Darba devēja tēls primāri neveidojas sociālajos tīklos, bet gan uzņēmumā/institūcijā pašā, un darbinieki šo uzņēmuma tēlu iznes plašākā sabiedrībā. Un arī viedoklis par cilvēka profesionalitāti veidojas, pamatā ņemot vērā viņa vai viņas pieredzi, sasniegumus, prasmes, bet sociālo mediju loma ir palīdzēt par to uzzināt. Augstas konkurences apstākļos tas var kļūt izšķiroši, tāpēc ir vērts pievērst uzmanību savai digitālajai reputācijai un apzināti to veidot.