Iekļaujoša darba vide – vai varam atļauties to ignorēt?

Jāatbrīvojas no aizspriedumiem

Iekļaujoša, nediskriminējoša darba vide paver iespēju nodarbināt tās cilvēku grupas, kuras lielākoties darba intervijās netiek izskatītas – runa ir par gados vecākiem ļaudīm, par cilvēkiem ar invaliditāti un cilvēkiem ar t.s. netradicionālu orientāciju. Izmainot domāšanu un atbrīvojoties no aizpriedumiem, darba devējs iegūst krietni plašāku kandidātu loku, lai izvēlētos piemērotus darbiniekus. Mūsu pieredze un pētījumi norāda, ka

cilvēki, kuri agrāk no darba devēju puses tikuši diskriminēti, iekļaujošā kolektīvā ir uzticamāki un lojālāki.

Iekļaujoša darba vide kopumā ir viens no būtiskākajiem ilgtermiņa lojalitātes izveides mehānismiem – šādā vidē cilvēki jūt piederību kolektīvam un retāk domā par darba vietas maiņu.

Ko tad īsti nozīmē vārds "iekļaujoša", kad runājam par darba vietu, kolektīvu un vidi? Runa ir par godīgu (nediskriminējošu) attieksmi un visu cilvēku pilnīgu līdzdalību uzņēmuma vai organizācijas ikdienas dzīvē. Šādas darba vides galvenās vērtības ir daudzveidība, vienlīdzība un iekļaušana. No šīm vērtībām izriet savstarpēja cieņa un spēja pieņemt cilvēku etnisko piederību, seksuālo orientāciju, dzimuma identitāti, fiziskās spējas, reliģiju, vecumu, ģimenes stāvokli, sociāli ekonomisko stāvokli, nacionālo izcelsmi, veterāna statusu u.c. pazīmes, pēc kurām vērtējam savus kolēģus.

Diskriminācijas jautājums jāiekustina plašākā sabiedrībā

Ar diskriminējošu attieksmi darba vietā Latvijā saskaras aptuveni piektā daļa strādājošo, bet 31% ir dzirdējuši par šādiem gadījumiem savu paziņu lokā,

liecina pirms dažiem gadiem veikts pētījums. Atšķirīgā attieksme pret dažādu sociālo grupu pārstāvjiem īpaši izteikta ir darbinieku atlases procesā. 44% respondentu norāda, ka potenciālie darba devēji viņiem ir uzdevuši jautājumus par vecumu, katrs trešais ir izvaicāts par ģimenes stāvokli, bet 17% – par viņu veselības stāvokli.

Pētījumi, kas veikti par aktuālo situāciju diskriminācijas jomā Latvijas darba vidē, liecina, ka biežākās pazīmes, uz kuru pamata cilvēki tiek diskriminēti, ir cilvēku invaliditāte, vecums un seksuālā orientācija.

Cilvēki bieži vien neapzinās, ka tiek diskriminēti, tā tiek uztverta par normu gan no darba devēju, gan potenciālo darbinieku puses. Lai to mainītu, būtu jāiesaistās un par šiem jautājumiem jārunā ne vien darba devēju un nevalstisko organizāciju līmenī, bet visai sabiedrībai kopumā.

Iekļaujoša darba vide ir vienlaikus morāli ētiska (arī – sociāla) kategorija un konkurētspējas faktors. Katrs būs dzirdējis par ilgtspējas nozīmi un manījis burtu salikumu ESG, kas biznesa un organizāciju dzīvē nozīmē atbildīgu attieksmi pret vidi, sociāliem un pārvaldības jautājumiem. Darbinieku diskriminācijas izskaušana ir viens no praktiskiem darbiem, lai par ilgtspēju ne vien runātu, bet arī ko darītu.

Turklāt, Latvijas sabiedrībai strauji novecojot, darba devēji vairs nevarēs atļauties neizskatīt kandidātus virs 50 gadu vecuma.

Šobrīd darba tirgū ir liels kvalificētu darbinieku trūkums, tāpēc, ja uzņēmumi grib saglabāt savu biznesu vai to attīstīt, jau tagad jādomā, kā iekļaut darba vidē t.s. Baby Boomer paaudzi un Generation X. Tāpat par cilvēkiem ar invaliditāti, kustību, dzirdes vai redzes traucējumiem, kuriem ir jāpielāgo gan darba vieta, gan ēkas pieejamība.

Uzņēmumu un organizāciju vadītājiem jāapzinās, ka jaunākās paaudzes cilvēki darba tirgū ienāk ar citu vērtību sistēmu, kurā liela nozīme ir gan uzņēmuma (institūcijas) reputācijai, gan ilgtspējas reālam nodrošinājumam. Aizspriedumi pret kādām cilvēku grupām jaunieša acīs ir atpalicības pazīme. Vadītājiem, kuriem ir izšķiroša loma darba vides veidošanā, to būs vai nu jāpieņem, vai arī jārēķinās ar nemitīgi sarūkošu kolektīvu.

Kā veidot iekļaujošu darba vidi?

Pirmais solis ir vīzija un pārliecība, ka tas ir organizācijas mērķis. Pirmkārt, uzņēmumam vai organizācijai būtu jāsaprot, cik iekļaujoša vai diskriminējoša tā ir, ko tā saprot ar šo jēdzienu, un, vai tajā ir radīti nepieciešamie apstākļi, piemēram, lai nodarbinātu cilvēku ar invaliditāti? Vai mēs spējam darba vidi un attieksmi izmainīt, sakārtot, ieviest? Vai spējam pieņem cilvēku ar citādu seksuālo orientāciju, proti, – kas mums ir svarīgāks, darba rezultāts, biznesa izaugsme vai kādu cilvēku grupu nepieņemšana?

Ir uzņēmumi, kas skaidri definējuši sevi kā atvērtas organizācijas (Printful, Swedbank u.c.), dažkārt sludinājumos pie vakances tiek norādīts burtu salikums F/M/D, kas nozīmē, ka organizācija aicina pieteikties visu dzimumu kandidātus – sievietes, vīriešus vai dažādus kandidātus. Tas liecina, ka pārmaiņas notiek, taču pagaidām vēl nav sasniegta tā "kritiskā masa", lai šāda attieksme kļūtu par vispārēju normu, nevis dažiem izņēmumiem.

Otrkārt, darba devējiem jāņem vērā, ka viedoklis par uzņēmumu vai organizāciju potenciālā darbinieka acīs izveidosies jau pirmajā darba intervijā (daļēji – arī pirms tās, izpētot sociālos tīklus un pieejamo informāciju).

Ja intervijā izskanēs jautājumi par ģimeni, politisko vai reliģisko piederību, veselības stāvokli utml., – tie būs pirmie signāli, ka darba vide varētu nebūt pietiekami iekļaujoša. Vēl viena pazīme, – ja pēc interviju cikla, netiek sniegta godīga atpakaļsaite.

Pirms darba līguma parakstīšanas, darbiniekam būtu jāiepazīstas ar darba kolēģiem un darba vietu, kas daudz ko "pastāstīs" par to, kāda būs darba vide šajā organizācijā.

Treškārt, raugoties no darba devēja pozīcijām, ir svarīgi pārliecināties arī par potenciālā darbinieka vērtībām, kas iekļausies vai neiekļausies konkrētajā organizācijā. Mūsu pieredze rāda, ka cilvēki, kuri paši nav gatavi iekļaujošai darba videi, darba intervijas laikā (bieži vien – pēc tās) uzdod jautājumus un izsaka komentārus, kas pasaka par kandidātu daudz vairāk, nekā oficiāla saruna.

Darba vides novērtējums

Tas, vai darba vide ir vai nav iekļaujoša izriet no datiem par darbinieku apmierinātību un novērojumiem, kas šos datus papildina. Tomēr visa sākums ir skaidri, caurspīdīgi un visiem saprotami nosacījumi, kā arī kopīgi organizācijas mērķi. Darbiniekiem jāsaprot, kurp un kāpēc tie virzās. Jo skaidrāk tas būs nodefinēts, jo mazāk būs vietas interpretācijām, un tas atvieglos darba vides monitoringu. Kopīgu mērķu izvirzīšana un izskaidrošana liek cilvēkiem būt noderīgiem un justies iesaistītiem, kas ir nozīmīgs personāla vadības aspekts.

Ekonomiskās sadarbības un attīstības organizācijas pētījums liecina, ka, lai nodrošinātu iekļaujošu darba vidi, ir jāveic nemitīgs monitorings (iekšējās aptaujas, salīdzinājums ar citiem uzņēmumiem valstī un nozarē, vadītāju darba vērtējumi). Tas vajadzīgs, lai saprastu, cik tālu esam, cik daudz esam izdarījuši un novērtētu, kā kolektīvā jūtas cilvēki. Viens no lielākajiem izaicinājumiem ir lauzt iesakņojušos stereotipus un aizspriedumus un cīnīties par reālām pārmaiņām.

Jāatceras, ka iekļaujoša darba vide arī iet roku rokā ar darbinieku labbūtības jēdzienu. Tās ir nozīmīgas lietas, kas izšķir organizācijas veiktspēju, taču ar tām nevajadzētu arī pārlieku aizrauties, nekritiski izdabājot darbinieku vēlmēm.

Ir vajadzīga droša, iekļaujoša un patīkama darba vide, kurā kolektīvs var strādāt efektīvi, taču netiek zaudēta organizācijas vai uzņēmuma pastāvēšanas jēga.