Darba interviju jaunā realitāte – kā to ir mainījusi cīņa par darbiniekiem?

Atlases process mainītās lomās

Darba intervija mūsdienās vairs nav gluži tāda, kāda tā bija pirms gadiem 20 vai pat 10. Tā ir cieņpilna saruna, tikšanās, kurā abas puses stāsta par sevi, atbild uz jautājumiem.

Agrāk darba interviju tiešām uzskatīja par “darbinieku atlasi”, bet tagad tā ir uzņēmuma kā darba vietas “pārdošana”, jo par darbiniekiem notiek asa cīņa.

Ja paskatāmies, piemēram, uz augsti kvalificētiem IT speciālistiem, viņi kādu darba uzaicinājumu savā “LinkedIn” profilā saņem katru dienu. Un ir skaidrs, ka šāda cilvēka uzmanību nevar piesaistīt ar klasiskas darba intervijas piedāvājumu. Ir vajadzīgs kas vairāk, tāpēc darbinieku piesaistē iekļauj spēles elementus, lai padarītu šo procesu kandidātiem interesantu un arī noderīgu.

Šobrīd nevis kandidāts nāk uz interviju, bet drīzāk intervētājs nāk pie kandidāta.

Darba devēji, kuri pieturas pie sarežģīta, smagnēja atlases procesa, zaudē labākos kandidātus.

Vērtē spēju domāt

Otra nozīmīga lieta – agrāk darba devējs pamatā centās noskaidrot, vai kandidātam piemīt konkrētas prasmes kaut ko darīt, vai ir pieredze, zināšanas (t.s. “hard skills”).

Šobrīd fokuss ir mainījies, jo prasmes var iemācīties, bet cilvēku nevar iemācīt domāt.

Tāpēc lielu nozīmi pievērš kandidāta personībai, cenšoties izprast cilvēku. Piemēram, lai efektīvi vadītu interviju, apmēram 20% no laika intervētājs uzdod jautājumus, bet pārējos 80% runā kandidāts, stāsta par savām pieredzēm, savām darba gaitām iepriekš. Ja ir identificēts īstais cilvēks, ļoti svarīgi ir parādīt, kādā darba vidē viņš vai viņa strādās, kur atradīsies darba vieta, kādi būs darba pienākumi. Ideālā variantā varētu pat paēnot kādu no darba veicējiem vai līdzīga amata darbiniekiem. Tā ir daļa no darbinieka piesaistes procesa, no mūsdienīgas komunikācijas.

Dažkārt ir svarīgi saprast, vai cilvēks spēj atrast risinājumu kādā neordinārā situācijā. Piemēram, ja meklē aktīvo pārdevēju – ir redzams, ka cilvēks spēj labi “pārdot” pats sevi, taču, ja liek atrisināt kādu pārdošanas uzdevumu, kandidāts netiek galā. Ir daudz profesiju, kurās intervijai ir jāpieiet netradicionāli. Piemēram, dispečeriem vai loģistikas speciālistiem, kuriem jāspēj sarēķināt konkrētas kravas un efektīvākos maršrutus.

Dažkārt intervijās tiek izmantoti kreatīvi jautājumi, kas neattiecas uz pienākumiem un kompetencēm konkrētajā amatā. Atbildes parāda to, kā cilvēks domā, kā rīkojas netipiskās situācijās. Ja kandidāts kļūst skeptisks par pašu jautājumu, iespējams, ikdienas darbā šis cilvēks apjuks un nespēs atbilstoši rīkoties.

Ko intervija pastāsta par darba devēju?

Trešais aspekts ir darba devēja tēls jeb reputācija. Uzņēmumam vai institūcijai ir laikus jārūpējas par sava tēla veidošanu, lai cilvēki vispār gribētu nākt uz interviju, un pati intervija jāorganizē tā, lai kandidātam atstātu par sevi pozitīvu priekšstatu. Pats nozīmīgākais aspekts ir cieņpilna attieksme pret kandidātu. Nevajadzētu nostāties pozīcijā, ka te, lūk, ir intervētājs, te – kandidāts.

Kad jūtam, ka kandidāts nav atbilstošs amatam, ir svarīgi to neizrādīt un turpināt sarunu, apzinoties, ka cilvēks pēc tam atstāstīs gūto pieredzi draugiem un paziņām. Turklāt pēc kāda laika situācija var mainīties un šis kandidāts var izrādīties vajadzīgs.

Daudzi darba devēji grēko ar to, ka nesniedz kandidātam adekvātu atteikumu. Ja kandidātam pieklājīgi neatsaka, cilvēks šo ignoranci atcerēsies.

Vēl viena lieta, kas mūsdienās jāņem vērā, – intervijā netiek uzdoti diskriminējoši jautājumi. Darba likumā norādīts, kad atsevišķos gadījumos drīkst jautāt, piemēram, par sodāmību un grūtniecību, ja amata pozīcija to prasa. Taču parasti šos diskriminējošos jautājumus neuzdod, pat tad, ja ļoti gribētos zināt ko vairāk par kandidāta privāto dzīvi.

Jāatceras arī par datu regulu – cilvēka dati ir jāglabā drošā vietā, tos nedrīkst pārsūtīt trešajām personām, un nedrīkst ievākt nekādas atsauksmes, kas nav saskaņotas ar kandidātu (piemēram, bez saskaņošanas zvanīt iepriekšējiem darba devējiem).

Kopumā darba interviju var salīdzināt ar randiņu. Daudzas lietas nosaka un izšķir sīkumi. Vai kāda no pusēm nokavēja? Vai bija neomā? Vai intervijas laiks tika vairākkārt pārcelts? Potenciālais darbinieks atnāk un vēro darba kolektīvu, vidi. Noteikti apskata komunikāciju sociālajos un tradicionālajos medijos. Milzīga nozīme, protams, ir pašai sarunai – gan jautājumiem, gan darba devēja ieinteresētībai, par ko liecina sagatavotības līmenis.

Ir nācies dzirdēt, ka intervija beidzas 10 minūšu laikā. Tas neliecina par to, ka darba devējs ir spējis uzdot pareizos jautājumus, ka tas būtu ieinteresēts kandidātā. Cieņpilna saruna varētu ilgt vismaz 30 minūtes, un, ja tiešam kļūst garlaicīgi, – var izmantot šo laiku, lai pastāstītu par savu organizāciju.

Paralēle ar randiņu atbild uz bieži dzirdētu jautājumu par darba interviju attālināti. Vai randiņš var izdoties attālināti? Iespējams, tas var radīt pirmo priekšstatu, taču īstajai sarunai tomēr vajadzētu notikt klātienē.

Protams, ir izņēmumi, kad darbinieku intervē no kādas citas valsts, un šādos gadījumos ir spēkā viss iepriekš minētais – sagatavošanās, ieinteresētība, visu detaļu pārdomāšana.

Laba, mūsdienīga darba intervija lielā mērā ir stāsts par plānošanu un attieksmi – cilvēks saprot un pieņem to, ka vienā amata pozīcijā pieņemt var tikai vienu pretendentu, taču nepieņem to, ja pret viņu attiecas kā pret ko mazvērtīgu un nesvarīgu.