NOSKATIES ⟩ Ne par jaunu un ne par vecu – vai Latvijā ir vecuma diskriminācija darba tirgū? (2)

Pētījumu kompānijas Norstat 2023. gadā veiktā aptaujā vairākums Latvijas iedzīvotāju nenoliedz, ka darba tirgū sastopami vairāki diskriminācijas veidi, un 37% respondentu par izplatītāko uzskata “eidžismu” jeb vecuma diskrimināciju.*

Kā norādīja Jānis Endziņš, tēmai par diskrimināciju darba tirgū vecuma dēļ jeb eidžismu ir divi aspekti - no vienas puses, par darbā iekārtošanās problēmām sūdzas vecāka gadagājuma cilvēki, no otras puses, darbu nevar atrast arī jaunieši.

Jābūt skaidri saprotamiem atlases kritērijiem

K. Gorkšs ir pamanījis tendenci uz diskriminācijas rēķina, iespējams, norakstīt neveiksmes – nepaņēma darbā, jo es esmu vecs vai es esmu jauns. “Darba devējam ir jāveido ļoti skaidri un saprotami kritēriji, kā viņš izvēlas darbiniekus, taču vienmēr būs arī subjektīvais faktors. Darba devējs meklē noteiktu spēju kopumu, savukārt darba ņēmējs grib atbilstošu darba vidi, un svarīgi ir, kā mēs šīs lietas savienojam,” secina K. Gorkšs.

Latvija atpaliek veselīgi nodzīvotu dzīves gadu ziņā

Māris Rēvalds uzsver, ka medicīnā ir tāds rādītājs kā veselīgi nodzīvoti dzīves gadi, kas lielā mērā korelē ar darbaspējām. Latvijā diemžēl te nav laba statistika – mums tie ir 55-56 gadi, kamēr Skandināvijas valstīs tie ir 65-66 gadi, tā ir 10 gadu starpība. Eiropā mēs esam pa vidu, tur vidējie veselīgi nodzīvotie dzīves gadi ir ap 60 gadiem.

“Mēs nolietojamies ātrāk, tādēļ mums katram ir savs gadu skaits, kad mēs varam sākt un kad beigt darba gaitas. Kopumā paliekam gudrāki, cilvēku loks, kas rūpējas par sevi un savu dzīvesveidu, paliek lielāks, un arī vīrieši tam beidzot sāk pievērst uzmanību,” ir novērojis M. Rēvalds.

Dažāda vecuma pārstāvji kolektīvā kā iespēja

K. Gorkšs saskata iespējas vecuma dažādībai kolektīvā. Pieredze, mentori, institucionālā atmiņa, jaunības entuziasms – vadītājam ir jāspēj saprast, ko paņemt no visas šīs dažādības vecuma un pieredzes ziņā. Tā dod pievienoto vērtību jebkuram kolektīvam. Un tieši vadītājam ir jāspēj sabalansēt jaunības entuziasmu ar pieredzi un darba spējām.

S. Šaitere vērš uzmanību, ka jāskatās arī uz citām lietām, kas nosaka darba spējas, – prasmes, personības īpašības, motivācija. Ir cilvēki, kas cenšas gadus ignorēt, mācās un strādā ilgstoši. Bet daudzi cilvēki diemžēl iet pretējo ceļu un saka, nu ko tad es, man jau tie gadi. Tas ir cilvēka individuāls lēmums.

K. Bodnieks secina, ka dažādās nozarēs ir dažādas spējas nokomplektēt štatu. Būtiski arī, kāda ir cilvēka spēja būt elastīgam un iet laikam līdzi. Ja kādreiz ar vienu izglītību varēja visu mūžu nostrādāt vienā darba vietā, tad šobrīd jāspēj pārkvalificēties vai pat mainīt darbības jomu.

Darbaspēka trūkst, bet cilvēki nevar atrast darbu

M. Rēvalds ir novērojis atšķirības starp nozarēm: “Ja runājam par veselības aprūpes nozari, tad te nav nekādu ierobežojumu un mēs nodarbinām jebkuru, kam ir tiesības praktizēt šajā stingri reglamentētajā sfērā. Ja runājam kopumā, tad atliek paraudzīties uz bezdarba līmeni – tas šobrīd ir zem 6%. Šādā situācijā darba ņēmēji sāk dominēt darba tirgū, un viņu prasības un gaidas nesakrīt ar darba devēju iespējām. Kopumā varbūt ir kādas jomas, kur ir runa par nepieciešamu pārkvalifikāciju, bet mums ir jāsaprot, ka tas, ar ko tagad ir jāsāk konkurēt, ir nevis cilvēki, bet mākslīgais intelekts – ar katru stundu arvien vairāk.

MI kopā ar robotizāciju radikāli izmainīs darba tirgu un to, kā jutīsies Homo sapiens šajā darba tirgū.”

Savukārt S. Šaitere secina, ka aviācijas nozares augsto prasību dēļ nav iespējams ņemt darbā pilnīgi visus, kas grib nākt. Ir arī pretējas situācijas, piemēram, īpaši augstas klases IT speciālisti, kas ir tikai daži visā Latvijā. Grūtāk ir arī atrast tehniskos darbiniekus, īpaši Rīgā, piemēram, tehniķus.

Ne tikai direktoru, vajag arī darbiniekus

K.Bodnieks norāda, ka viņa pārstāvētajā nozarē ir katastrofāls darbaspēka trūkums, un nezina nevienu, kas neņemtu darbā tikai vecuma dēļ: “Manuprāt, tas ir svarīgs valsts politikas un attīstības iespēju jautājums. Mēs sakām – vajag augsti kvalificētus cilvēkus. Bet uzņēmumā taču nevajag tikai direktoru, vajag arī darbiniekus! Tas nozīmē, ka mums vajag ne tikai augsta līmeņa vadītājus, bet arī zemāka līmeņa profesionāļus.”

Pēc M. Rēvalda novērojumiem, medicīnas nozarē norit nemitīga cīņa par darbinieku, vienlaikus vissvarīgākais jautājums ir par kvalifikāciju: “Jaunie cilvēki, kas ienāk darba tirgū, ir ļoti ambiciozi, reizēm pārvērtējuši savas prasmes, un viņu gaidas nesakrīt ar iespējām. Tāpēc varbūt kādu reizi mēs esam spiesti “diskriminēt” kādu, kurš ir sevi pārvērtējis. Ir pat kaut kāds papīrs par izglītību, bet viņš nav gatavs strādāt. No otra gala, mums ir arī daži cilvēki, kas ir pārāk aizkavējušies darba tirgū, kas strādā ļoti, ļoti cienījamā vecumā, un sniegums nav tāds, kā varētu vēlēties, bet profesionālā organizācija viņam ir izsniegusi sertifikātu.”

Pārāk jauns, lai strādātu?

Atsevišķās profesijās un amatos Latvijā ir noteikts minimālā vecuma cenzs. Cik tas ir atbilstoši apstākļos, kad vienlaikus trūkst darbaspēka?

K. Gorkšs norāda, ka ir profesijas, kur vienkārši nepieciešama pieredze, - vecuma cenziem bieži ir loģika. Tomēr ir jomas un daļa normatīvo aktu, ko var pārskatīt, lai jaunāki cilvēki varētu ienākt darba tirgū, piemēram, tālbraucēji šoferi, kur šobrīd ir liels šoferu trūkums.

S. Šaitere, raksturojot situāciju aviācijas nozarē, kur var strādāt, sasniedzot 21 gada vecumu, norāda uz vecuma ierobežojuma pamatotību. Tas gan sagādā zināmas grūtības, jo tikai uzņēmums pats var speciālistus apmācīt. Situācija tiek risināta, sākotnēji piedāvājot jaunietim citu amatu un pēc tam iespēju pāriet uz aviācijas drošības jomu.

K. Bodnieks saredz problēmu jauno darbinieku iesaistē darba tirgū: “Ja mēs nepamainīsim “ieejas procedūru” darba tirgū, tad nonāksim līdz tam, ka 25 gados nebūs, kas strādā. Kad mums izdodas ievirzīt jaunieti uz profesiju? Tad, kad viņam ir interese. Iespējams, mēs jau nokavējam to laiku, kad jaunieši grib kaut ko darīt. Tad ejam atpakaļ, ļaujam strādāt agrāk! Ļaujam no 12–13–14 gadiem strādāt, nākt iekšā nozarē, mācīties!”

Svarīga ir spēja sadarboties

K. Gorkšs uzsver, ka vadītāja uzdevums ir atrast, kā iespējams paņemt vislabāko no dažādu paaudžu cilvēkiem, izveidot savstarpējo ķīmiju un sadarbību.

S. Šaitere dalās ar savu pieredzi: “Lielos kolektīvos ir daudzas paaudzes, tur par vienu cilvēku neviens nebrīnās. Kad es sāku strādāt lidostā, reģistrācija bija jauno meiteņu darbs. “Check-in meitenes”. Pirmkārt, meitenes, otrkārt, jaunas. Tad parādījās check-in puiši, un tagad mums šajā pozīcijā ir ļoti dažāda vecuma darbinieki. Ar laiku tu saredzi citas kategorijas, piemēram, pūces un cīruļi, un tad tu vairs nedali cilvēkus pa vecuma kategorijām. Kurš nav strādājis ar dažādām paaudzēm, droši vien sākumā nav viegli.

Ja esi strādājis visu laiku ar skolas pulciņu un tagad jāsāk vadīt vidējā paaudze – tas nav viegli, bet tas ir apgūstams.”

Konkurence paaudžu starpā

Diemžēl mēdz būt arī bailes no konkurences vecāka gadagājuma darbinieku vidū. “Medicīnā ārsti pastāvīgi sāk praktizēt ap 30 gadiem, līdz tam viņi kā rezidenti praktizē vecāko kolēģu uzraudzībā. Reizēm jaunie ārsti sūdzas, ka vecie viņus nemāca, jo baidās, ka jaunie viņus izkonkurēs. Mēs to risinām ar finansiālām metodēm, bet tur veidojas pelēkā zona, un tieši tur ir paaudžu problēmas,” stāsta M. Rēvalds.

K. Bodnieks norāda, ka caur uzņēmuma vērtībām jācenšas panākt, ka visi strādā kopējam rezultātam. Lai gados vecākie kolēģi būtu motivēti dalīties ar zināšanām, uzņēmums veic piemaksas par mentoringu. Otrs būtisks faktors ir paaudžu sadarbības prasmju trenēšana..

Lidostā "Rīga” ir izveidota sistēma ar vairākiem veidiem, kā nodot zināšanas. Instruktori, prakšu vadītāji – ir cilvēki, kam patīk to darīt, kā arī par šo darbu pienākas papildu samaksa. Nav tā, ka visi instruktori ir gados, ir arī jaunāki cilvēki, kam ir nepieciešamās prasmes.

Kā iesaistīt sudraba paaudzi darba tirgū?

S. Šaitere kā iespējas, lai vairāk motivētu darba devējus nodarbināt vecākus cilvēkus, redz nodokļu atlaižu piemērošanu tiem, kuriem ir šādi darbinieki, kā arī atbalstu nepilna darba laika nodarbinātībai, jo pašlaik pusslodzes darbs uzņēmumam ir neizdevīgs.

K. Gorkšs aicina kopumā uzlabot darba devēju un darba ņēmēju attiecības, balstot tās savstarpējā uzticībā, jo ne vienmēr tās iespējams noregulēt līdz katram sīkumam. No darba devēja puses uzdevums ir radīt tādus apstākļus, lai katram darba ņēmējam ir stimuls augt un attīstīt savu karjeru, bet arī darbiniekam ir jāsaprot, ka ir prasību kopums, kas viņam ir jāizpilda.

K. Bodnieks savukārt uzsver, ka pensijas vecuma cilvēkiem būtu jāļauj strādāt un vienlaikus saņemt pensiju, kā arī strādāt saīsinātu darba laiku: “Tas nav pareizi, kā ir tagad – ja aizej pensijā, tad mirsti nost. Cilvēks grib un var būt noderīgs.”