Kas ir “mātes sods”? (2)

“Figure Baltic Advisory” datu zinātnieks Jānis Kaļķis:

Šeit svarīgi piebilst, ka nedrīkstam arī aizmirst tēva lomu ģimenē – arī tēvam ir jāpiedalās bērnu audzināšanā, ja raugāmies uz optimālu ģimenes modeli. Vēl noteikti jāizceļ, ka ikvienam cilvēkam ir sava izvēle attiecībā uz karjeras progresiju, to, cik daudz no savas dzīves esam gatavi veltīt karjerai.

Latvijā sievietes gada kopējā atalgojumā nopelna aptuveni par 17% mazāk nekā vīrieši

Saskaņā ar Centrālās statistikas pārvaldes, “Eurostat” un “Figure Baltic Advisory” datiem, šobrīd Latvijā sievietes gada kopējā atalgojumā nopelna aptuveni par 17% mazāk nekā vīrieši, ja analizējam “nepielāgotās” atalgojuma atšķirības, kur netiek ņemti vērā citi dzimumneitrāli faktori, kas ietekmē atalgojumu (piemēram, ieņemamais amats). Vai tā ir tikai statistikas interpretācija vai neērta patiesība? Daudzi apgalvo, ka šī plaisa pastāv, jo sievietes izvēlas mazāk apmaksātus amatus vai arī neprot tik labi vienoties par atalgojumu kā vīrieši, bet, ja tā būtu taisnība, tad kāpēc atalgojuma atšķirība saglabājas pat vienādas vērtības vai vienādos amatos?

Skolotājas un programmētāji

Salīdzināsim skolotājus un programmētājus – relatīvi šie amati ir salīdzināmi (t.i. relatīvi tikpat vērtīgi) no jaunākajiem speciālistiem līdz pat ekspertiem un vadītājiem. Salīdzināmus amatus definē jau iepriekš minētie dzimumneitrālie faktori, ar kuriem var noteikt matemātisku vērtību punktu izteiksmē. Skolotāju vidū ir lielāks sieviešu īpatsvars, kamēr starp programmētājiem ir vairāk vīriešu. Šo profesiju atalgojumu līmeņi liek domāt, ka mēs vienkārši nenovērtējam skolotājus. Īstermiņa finansiālais ieguvums, ko sniedz programmētājs, izveidojot jaunu risinājumu, bieži vien ir svarīgāks par sabiedrības ilgtermiņa intelektuālo izaugsmi, kas spētu sniegt daudz lielāku ieguvumu. Varam paraudzīties uz tādām valstīm kā Somija, Dānija vai Igaunija, kas pirms 10 gadiem veica būtiskus uzlabojumus izglītības sistēmā un skolotāju atalgojuma jautājumā. Ja salīdzinām Latviju un iepriekš minētās valstis, secinājumi runā paši par sevi. Arī tas, ka mēs ieguvām neatkarību tikai 90. gados, nav pietiekami labs attaisnojums, jo Igaunijas vēsture ir ļoti līdzīga. Šis ir tikai viens piemērs, tomēr mums būtu precīzāk jāizvērtē vairāku amatu pienesums, analizējot, ko tie spēj sniegt ilgtermiņa perspektīvā gan no sociālā, gan finansiālā aspekta.

Vēsturiski gan darbinieki, gan darba devēji nav darījuši pietiekami daudz, lai izprastu, ko nozīmē “caurspīdīgs atalgojums”, proti, kad tiek noteikts atalgojums, mēs ne vienmēr iedziļināmies, cik šis amats ir vērtīgs un cik šim amatam būtu jāmaksā, protams, ņemot vērā tikai un vienīgi dzimumneitrālus faktorus, kā izglītība, atbildība, darba sniegums utt. Darbinieki par maz interesējas, bet uzņēmumi - par maz analizē un ievieš caurspīdīga atalgojuma principus. Protams, ir uzņēmumi, kas pie tā sistemātiski strādā, tomēr dati liecina, ka aptuveni 50% uzņēmumu nav pat ieviestas atalgojuma sistēmas, kas ir daudzos gadījumos nozīmē risku pieņemt subjektīvus un datos nebalstītus lēmumus. Ja raugāmies uz “vienādu amatu”, tad kopējā atalgojuma atšķirība sievietēm un vīriešiem joprojām ir aptuveni 4.1%, kas liek uzdot jautājumu - vai pietrūkst datu, kas paskaidrotu šo atšķirību, vai pastāv sistemātiska vai neapzināta diskriminācija pret sievietēm?

Kāpēc tā ir visas sabiedrības problēma?

Atalgojuma nevienlīdzība neietekmē tikai sievietes – tā vājina visu ekonomiku. Minēšu dažus piemērus, kādu ietekmi tas rada:

· Mazāki ienākumi nozīmē mazākas pensijas. Sievietes, kuras visu mūžu pelnījušas mazāk, saņem zemākas pensijas, kas palielina nabadzības risku vecumdienās.

· Mazāka pirktspēja ietekmē ekonomiku. Ja puse sabiedrības nopelna mazāk, tas nozīmē mazāk iztērētu naudu vietējā ekonomikā – no nekustamā īpašuma tirgus līdz mazumtirdzniecībai un pakalpojumiem.

· Talantu zaudēšana uzņēmumiem. Sievietes, kuras jūtas nenovērtētas un apdalītas, biežāk maina darbu vai pamet nozari, kas uzņēmumiem nozīmē lielākas izmaksas un mazāku inovāciju potenciālu.

· Ietekme uz nākamajām paaudzēm. Bērni aug vidē, kurā redz, ka sievietēm tiek maksāts mazāk, un šis modelis tiek nodots tālāk – tādējādi veidojot nākamo nevienlīdzības ciklu.

· Darbaspēka motivācijas kritums. Kad darbinieki apzinās, ka atalgojums nav taisnīgs, tas grauj motivāciju un lojalitāti pret uzņēmumu, samazinot kopējo produktivitāti.

Šie ir daži iemesli, kāpēc mums vajadzētu pievērst uzmanību datiem, nevis vadīties pēc emocijām. No šīs tēmas nevajadzētu izvairīties, par to ir jārunā un jāveic datos balstīti secinājumi. Tāds ir arī viens no caurspīdīga atalgojuma direktīvas (EU Pay Transparency Directive) galvenajiem mērķiem – veicināt taisnīgumu un caurspīdīgumu, balstoties datos.

Kā to novērst?

Kā jau iepriekš minēju, pie risinājuma ir jāstrādā gan uzņēmumiem, gan darbiniekiem, tāpēc izcelšu, ko katrs var darīt, lai šo plaisu novērstu vai veiktu būtiskus uzlabojumus un veicinātu caurspīdīgu un taisnīgu darba vidi. Darba devējs var veicināt caurspīdīgu atalgojuma politiku. Tas nozīmē veikt regulārus atalgojuma auditus, lai novērstu nepamatotas atšķirības. Ieviest atalgojuma caurspīdīguma politiku, lai darbinieki var saprast, kā tiek noteikts viņu atalgojums un kas ietekmē paaugstināšanu amatā un bonusa apmērus. Kā arī noteikt skaidrus kritērijus atalgojumam, bonusiem, labumiem un karjeras izaugsmei, lai izvairītos no subjektīviem lēmumiem. Darbinieki var aktīvi interesēties un runāt par taisnīgu atalgojumu. Tas nozīmē - izpētīt nozares un pozīcijas aptuveno atalgojumu, lai pārliecinātos, ka darba devējs piedāvā adekvātu un konkurētspējīgu atalgojumu. Nebaidīties veikt algu pārrunas, ja tas jau nav noteikts uzņēmuma politikā. Šis noteikti būs daudz vienkāršāk pēc 2026. gada, kad uzņēmumiem būs vismaz iekšēji jāpublicē atalgojuma robežas konkrētās darbinieku grupās.

Neērtā patiesība

“Nepielāgotā” atalgojuma atšķirība īsti neatspoguļo realitāti un šis rādītājs nav tik būtisks, ja salīdzinām ar “pielāgoto” atšķirību, kur tiek ņemti vērā dzimumneitrāli faktori. Protams, var argumentēt, ka dažiem amatiem būtu jāmaksā vairāk, īpaši, ja runājam par tādiem amatiem, kuros ir lielāks sieviešu īpatsvars, piemēram, skolotāji vai medmāsas, tomēr mums nacionālā līmenī būtu jāizvērtē, kas sniedz lielāku ieguvumu sabiedrībai ilgtermiņā. Ja rīt tiktu publiskotas algas jūsu uzņēmumā, vai tās atklātu netaisnību vai diskriminējošu atalgojuma politiku? Īstā problēma nav tikai dzimumu atalgojuma plaisa – bet gan tas, ka mēs to vēl aizvien pieļaujam gadījumos, kad darbinieki dara vienu un to pašu darbu ar vienādiem rezultātiem un pienesumu.